Annonce
Fyn

Ledelse efter Covid-19: Fra krise til (ny) hverdag

Annonce

Covid-19 perioden har fostret mange innovative idéer og nye måder at løse arbejdsopgaver på, og alle steder fokuseres der nu på, hvordan man kan trække mest mulig læring ud af perioden.

En af de gennemgående konklusioner er, at flere arbejdsopgaver kan løses hjemmefra, og på denne baggrund omlægger man indenfor mange brancher arbejdslivet, så det i fremtiden i højere grad vil foregå virtuelt.

Men kan vi egentlig uden videre overføre erfaringerne fra Covid-19 perioden til en almindelig hverdag? Og hvad skal vi være opmærksomme på, når vi skruer op for hjemmearbejdsdage?

Når arbejdspladser konkluderer, at mere arbejde med fordel kan løses hjemmefra også efter Covid-19 perioden, sker det, fordi der har vist sig både økonomiske og samfundsmæssige gevinster; udgifter til kontorpladser falder, trafikale udfordringer og CO2-udledning mindskes ligesom det for mange medarbejdere bidrager positivt til balancen imellem arbejde og privatliv.

Vi må imidlertid holde os for øje, at der er tale om en krisetid. Vi ved, at mennesker agerer anderledes end normalt, når de er i krise.

Frygten for både egen og arbejdspladsens overlevelse samt appeller fra statsminister og myndigheder har bidraget til oplevelsen af fare. Og når vi oplever at være i umiddelbar fare, aktiveres vores kamp-flugt system og hermed en række præstationsfremmende hormoner.

Evolutionært giver det god mening, at vi har et sådant alarmsystemet i kroppen, fordi det kortvarigt øger vores energi og fysiske formåen. Når krisen aftager, vil alarmberedskabet falde igen, og den almindelige kropslige og psykiske balance genetableres. Mens kortvarig aktivering af kamp-flugt systemet kan give en følelse af high-performance og flow, kan langvarig aktivering være særdeles skadeligt, som vi ser det ved alvorlig stress.

Mange vil sikkert genkende, at man i begyndelsen af lock-down nærmest havde mere energi end sædvanligt. Men nu, hvor krisen forhåbentlig snart er helt overstået, er der brug for, at balancen genoprettes, så vi kan finde ro igen.

Et andet fænomen som har været i spil under Covid-19 perioden er det, socialpsykologer kalder common enemy effect. Effekten refererer til, hvordan mennesker arbejder tæt sammen, når de møder en fælles fjende, også selvom de i øvrigt måtte have meget lidt til fælles.

På mange arbejdspladser har man oplevet, at dét at have en fælles fjende i Covid-19 og et meget tydeligt mål (for eksempel at sikre arbejdspladsens overlevelse/levere kerneopgaven på trods) har aktiveret en stærk fællesskabsfølelse og kampånd samtidig med, at tidligere fejder for en stund har været glemt. Samtidig har nogle medarbejderne måske været hjemsendte, og for dem kan det have været tilsvarende hårdt at stå udenfor fællesskabet.


Pointen er, at konklusionen fra Covid-19 perioden nødigt må blive, at alle medarbejdere per automatik fremover skal arbejde hjemmefra én dag om ugen.


I Odense Zoo blev en del medarbejdere hjemsendt. Nogle af dem tolkede dette som, at de dermed ville stå først for til en fyring, hvilket naturligvis gav anledning til bekymring.

For ledelsen var beslutningen om, hvem der skulle hjemsendes, alene udtryk for en vurdering af arbejdsopgavernes karakter i forhold til det nødberedskab, der skulle holde haven og dyrene i live. Andre medarbejdere så hjemsendelsen som en betalt ferie, og opfattede det ikke som en trussel.

Begge reaktioner er naturlige, men for ledelsen betød det, at dialogen med de hjemsendte medarbejdere måtte prioriteres i en periode, hvor havens overlevelse og likviditetsberegninger let kunne fylde det hele.

Selvom det har vist sig, at mere arbejde faktisk kan løses hjemmefra også efter lock-down, bør man være varsom med at tro, at hjemmearbejde er svaret på det hele. Som Jonathan Løw konkluderer i et indlæg i Finans 9. juli 2020, så viser studier, at vi udvikler flere dårlige vaner, når vi arbejder hjemme, ligesom mange føler sig mere udmattede af at arbejde hjemme og mangler det mentale frirum, det kan give at tage på arbejde.

Der kan være store individuelle forskelle imellem medarbejdere. En medarbejder, som bor alene, har måske behov for at komme ud og se kollegaer dagligt for at trives og yde bedst, mens det for en småbørnsforælder vil frisætte energi at kunne arbejde hjemmefra en dag om ugen, hvor vaskemaskinen kan køre i baggrunden, og børnene kan blive hentet tidligere.

På samme måde vil nogen få mere fra hånden i roen derhjemme, mens andre vil blive forstyrret af hjemlige gøremål. Pointen er, at konklusionen fra Covid-19 perioden nødigt må blive, at alle medarbejdere per automatik fremover skal arbejde hjemmefra én dag om ugen.

Som ledelse må man kigge dels på arbejdspladsens samlede behov og dels på, hvordan hver enkelt medarbejder løser sine opgaver bedst.

En vej kan være at skifte fokus fra tidsstyring til målstyring.

Når man arbejder målstyret, vil lederens opgave i højere grad bestå i at opstille konkrete mål for medarbejderens arbejde og herefter understøtte medarbejderens proces i effektivt at nå disse mål. Og det kræver en tæt dialog med den enkelte medarbejder.

Hermed gør man også op med den traditionelle tænkning, hvor forventningen til fysisk tilstedeværelse er ens for alle medarbejdere, og hvor hjemmearbejdsdage har karakter af medarbejdergode. Derfor er det vigtigt at kigge på, hvordan arbejdspladsen bedst drager nytte af den enkelte medarbejders potentiale.

Som leder har man et stort ansvar for at lede kulturen på arbejdspladsen. Så parallelt med at lede den enkelte, må man også se på, hvordan en positiv kultur understøttes bedst.

Det betyder også, at en medarbejder selv kan ønske en høj grad af hjemmearbejde, mens arbejdspladsen faktisk har brug for medarbejderens tilstedeværelse, fordi medarbejderen er en vigtig kulturbærer.

Mennesket er et socialt dyr, og vi har brug for at føle nærhed og fællesskab med andre. For mange udgør arbejdspladsen og kollegaerne en afgørende kilde hertil dette. Covid-19 perioden mindede os alle om det ved at afskære os fra det almindelige fysiske samvær på arbejdspladsen og nye former for samvær opstod.

Så kære leder; når du vender tilbage fra sommerferien og er optaget af at høste erfaringerne fra Covid-19 perioden, så husk at der består et stort arbejde i at implementere den nye læring i en hverdagspraksis uden undtagelsestilstand.

Og skal der skrues op for hjemmearbejde, så sørg for at tage ledelsesmæssig styring på det, så det gøres på en måde, som understøtter fællesskabet og kulturen på arbejdspladsen bedst muligt.

Annonce
Annonce
Annonce
Annonce
Annonce
Forsiden netop nu
Nyborg

Bæredygtigt byggeri i Nyborg Kommune

Odense For abonnenter

Tiltalts brødre forsøgte at betale sig fra voldtægt: 16-årigt offer tilbudt op til 50.000 kroner for at trække anmeldelse tilbage

CORONAVIRUS

Live: Det er for tidligt at glæde sig over smittetal, mener Mølbak

Annonce